2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告1课程表中国企业校园招聘趋势报告2018-20192018-2019 中国企业校园招聘趋势报告1最近两年，中国企业正面临着更加严峻复杂的内外部环境所带来的挑战。一方面，经济形势的深刻变化，让企业开始告别跃进式的发展时期，商业模式也在不断经受着考验；另一方面，各行业的企业在全球化、平台化、生态化方面的布局，以及业务的跨界重组等也让企业之间的竞争愈加激烈和棘手。随着传统的人口红利向新型的人才红利转换，以及经济和技术的革新、雇佣关系的变迁和人才结构的多元化，企业面临的商业挑战必然将在人才竞争上有更直接的体现。而校园招聘，不仅是千千万万毕业生的人生路口，也是每家企业人才竞争战略的第一步，是获取能应对未来的优质同道人的关键渠道。此外，随着 95 后员工进入职场，这些决定企业未来人才竞争力的“新鲜血液”，有其独特的自我意识和心理需要，也将不断地推动着校园招聘这场人才盛宴的变革。严寒压力尤在，2020 届校招季已经拉开帷幕。北森人才管理研究院以中国企业的校园招聘趋势为主题，以企业和毕业生两个视角，从校园招聘趋势、招聘设计、人才标准和毕业生特质四个方面展开调查研究和数据分析，期待帮助企业在校园招聘中掌握现状、把握未来，赢在人才管理起跑线上。前言2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告2前言导读主要发现招聘趋势篇：HR 正在向招聘运营者和设计者的角色转变人才标准篇：人才要匹配企业战略需求，应对未来挑战毕业生特质篇：企业需要更立体多元地寻找未来人才北森洞察：吸引与适配是校园招聘永恒的话题招聘设计篇：专业、公平、特色和体验是精准营销的关键校园招聘成为“兵家必争之地”候选人期待因为软实力被录用，企业还关注硬实力个性特点：愿意跟团队在一起工作，喜欢变化的工作环境，期待成为团队领导者校园招聘设计理念：围绕候选人体验、招聘效果和雇主形象开展未来期待和展望：技术的进步是校园招聘进化的主要推手IT/ 互联网行业：偏爱敏捷学习的变革者，与前一年相比更强调适应力和执行力关键岗位人才在何处：各类高校都有高适配的候选人信息宣传环节设计：双方获得信息的渠道存在差异，企业需线下线上渠道并举校园招聘玩法：HR 正在向招聘运营者和设计者的角色转变认真负责、学习能力、团队合作和抗压能力是企业最希望毕业生具备的素质认知能力特点：不同学历和院校的毕业生存在差异，但优质人才不仅仅存在于 985 高校求职体验环节设计：专业、科学、特色和公平是第一要务人才评价：多元化评估手段的深度整合是未来最有价值的投入地产 / 建筑行业：偏爱能抗压的高能量推动者，与前一年相比更关心适应转变和追求卓越人才评价环节设计：人才测评和面试是公认最理想的评价方式人才获取：多渠道并进是未来校园招聘人才获取的关键策略金融 / 银行 / 保险 / 证券行业：偏爱脚踏实地的实干者，与前一年相比更关心高效执行生产 / 加工 / 制造行业：关注有协作性的工匠，与前一年相比更强调创新和适应力企业校招成熟期的标志：企业自身的人才观成为遴选毕业生的新标准人才评估工具设计：更多的企业选择评价毕业生的潜质——“软实力”010304063849221 6435825094154231 8442620454647340537486521Part 01Part 03Part 04Part 05Part 02目录CONTENTS附录北森人才管理研究院67712018-2019 中国企业校园招聘趋势报告3导读本报告就 2018-2019 年中国企业的校园招聘趋势为主题展开分析，尝试揭示校园招聘场景下企业和毕业生的期待与诉求，并通过对高校毕业生人才特点的分析，促进双方以更好的方式联通，期待帮助毕业生找到心仪的企业，企业找到适合的候选人。报告中使用的分析数据来自于三个部分，由北森人才管理研究院发起，针对企业 HR 和高校应届毕业生的校园招聘趋势调查，以及采集自北森人才测评平台 2018 年 5 月 1 日至 2019 年 4 月 30 日的测评数据。经过筛选，本报告中共使用了 2306 条企业 HR 调查数据，2798 条毕业生调查数据和 4,165,720 条校园招聘人才测评数据。其中，测评数据覆盖 1639 家企业，全球 3217 所高校。报告从校园招聘趋势、招聘设计、人才标准和毕业生特质四个方面展开分析，趋势和设计篇展示最新的校园招聘动向，人才标准和毕业生特质篇展示高校毕业生人才现状，旨在为中国企业新年度的校园招聘提供数据洞察和决策依据。在行业维度上，我们重点关注了 IT/ 互联网、地产 / 建筑、金融 / 银行 / 保险 / 证券、生产 / 加工 / 制造四类行业的校园招聘趋势，可以为企业的校招策略制定提供详尽程度不同的参考。除了一般的问卷调查能了解到的企业在招聘设计、工具选择和未来投入的意向等趋势以外，本报告中对企业切实发生的人才评估过程进行分析研究，通过对企业实际需求的解读提出的洞察，更有指导意义和借鉴价值。2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告4主要发现校园招聘中 HR 正在向招聘运营者和设计者的角色转变：立足于当下，从组织具体的问题、特点和需求出发，走向更为理性、精细和创新的校园招聘自主运营；面向于未来，开放视野，面对具体的问题解决时不再更多纠结于具体细节，趋向于找专业的人、利用最新的工具或方法论，自主设计解决方案、运营多元化的资源解决问题，展现出更为主动营销式、更多元化和智能化的运营思维和运营智慧。专业、科学、特色和公平，不仅是提升求职体验的重要因素，也正是校园招聘的关键所在。在此基础上的变化与创新，才能带来更为积极的求职体验，而脱离此基础的求新求异，则像是无本之木。企业选用的人才评估工具与其对人才的期待匹配在一起，形成了对校招人才标准的基础定义：与岗位或者企业适配度高、心理风险低、学习能力好、专业知识 / 技能准备度高、个性好。认真负责、学习能力、团队合作和抗压能力是企业最希望毕业生具备的素质。从行业角度看企业对毕业生的素质要求：IT/ 互联网行业偏爱敏捷学习的变革者，与前一年相比更强调适应力和执行力；地产 / 建筑行业偏爱能抗压的高能量推动者，与前一年相比更关心适应转变和追求卓越；金融 / 银行 / 保险 / 证券行业偏爱脚踏实地的实干者，与前一年相比更关心高效执行；生产 / 加工 / 制造行业：关注有协作性的工匠，与前一年相比更强调创新和适应力。毕业生个性特点：愿意跟团队在一起工作，喜欢变化的工作环境，期待成为团队领导者。毕业生认知能力特点：不同学历和院校的毕业生存在差异，优质人才不仅仅存在于 985 高校。校园招聘中各类岗位的高潜质候选人数量充沛，在各类高校都有较大数量的储备，不同岗位均有各自的最佳人才来源。2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告5HR正在向招聘运营者和设计者的角色转变《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》的研究结果显示，过去的一年国内的人才供需关系变化剧烈。具体表现为2018上半年招聘需求较为旺盛，但随着经济结构调整进入深水区，国家的策略更加朝向要质量、要效益、满足人民对美好生活向往的理想方向发展，由此带来了暂时性的投资增速下滑、挤压泡沫等效应，加上外部环境的动荡，企业业务出现调整与理性回归，这使得一些企业感受到了压力和困难。随着企业规模扩张趋于理性，企业开始从盘活有效资源、优化招聘配置能力、提升招聘精细化运营、降本增效等方面对招聘策略进行调整，即人才获取朝更加理性、优质的方向变化。聚焦更为特殊的校园招聘场景，因其独特的人才特点和面向未来的战略价值，企业校园招聘工作的开展势必向多元化、智能化、精细化的方向发展。这对企业的校招团队提出了更高的要求，他们的角色也正在从常规性开展校园招聘向高质量校园招聘的运营者和设计者转变。Part 012018-2019 中国企业校园招聘趋势报告6校园招聘成为“兵家必争之地”校园招聘是企业人才补给的重要渠道。但在很多人的印象中，校园招聘是大企业的专享，似乎只有他们才有“竞争力”吸引到足够的候选人，同时能按节奏地做好人才储备和培养。究其原因，一方面在于校园招聘投入的人力物力较大，相比社会招聘需要的品牌运营工作更多；另一方面，招募毕业生培养周期更长，无论是发放 offer 后若干月才能入职，流失风险大，还是培养成独当一面的人才所需周期长，都不是着急用人的企业能承受的。这一状况可能正在改变。北森在面向企业 HR 的校园招聘趋势调查中发现，2306 条有效回复中有 91.5% 的 HR 表示自己所在的企业当前正在开展校园招聘。这是个令人意外的结果，可能与参与调查的 HR 对“校园招聘”的解读有关。狭义的校园招聘是指有独立团队每年定期地、甚至全年持续地开展校招业务运作的类型；广义的校园招聘是指愿意招募没有工作经验的应届毕业生的类型。91.5%的受访企业当前正在开展校园招聘进一步分析企业规模对校园招聘的影响，我们发现校招不再只是大企业的“特权”。从 200 人以上至万人以上规模的企业，都有超过 90% 的受访 HR 确认了所在企业正在开展校园招聘。甚至 200 人以下的小微企业，也有 77.3%的受访 HR 表示在开展校园招聘。200人以下200-500人501-2000人2001-10000人10001人以上77.3%91.7%94.2%92.2%92.9%不同规模企业开展校园招聘的比例图 1 2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告7对于没有开展校园招聘的企业是如何考虑的，我们也做了进一步调查。结果显示，为数不多不做校园招聘的企业，他们主要考虑的是：当前不缺人、企业规模小或已经通过社招补齐了人员。积极地看待以上结果，尽管不同企业在校园招聘中投入的资源和期待各有不同，但对校园人才的高度关注，意味着企业对校园招聘的态度在发生变化，校园招聘可能不再是提供“无经验”人才的渠道，而有可能是提供“高潜”人才的渠道。在过往的实践中，我们也常常听到企业反馈“校招的年轻人才更好用一些”、“校招生的晋升速度和平均绩效跑赢了公司大盘”等信息。校园招聘作为人才供应的一个关键渠道，发挥的作用越来越大。企业在校园这一人才战场上的争夺进入白热化状态，这代表着企业的人才观和人才梯队建设理念从“现成可用”到“人才储备”的方向转变，也反映了企业对毕业生人才质量和成熟度的信心。 部分企业未开展校园招聘的主要原因15%过往校园招聘效果不理想28.8%现在不缺人，没必要做校园招聘28.5%27.6%通过社会招聘就能获取所需员工企业规模小，校园招聘不容易招到人图 22018-2019 中国企业校园招聘趋势报告8企业规模会影响候选人的数量，但无论规模大小，校招都是很好的切入点。对于规模小的企业来讲，他们可能没有能力吸引更多、更优秀的成熟人才，更好的策略是自己培养能干活的人和吸引能吸引到的人，从这个角度来讲，校招是很符合这一需求的机会。另外，当企业规模和吸引力没有达到时，离职风险也不太可控，校招是补足人才的好渠道。校招获得的人才数量一定程度上影响了业务的健康度。无论业务好坏，对人的需求总是在一个池子中变化。根据业务变化预测人才需求，提前做好准备。比如，公司发现当下的中层管理者空缺比较大，行业可能也给不到充分的补给，那目前校园招聘的重点就是管培生，而三年后中层干部需求基本满足后，校园招聘的需求可能就转变为招募一般的执行者了。校招和公司业务发展是相互呼应的。校招应当把校园招聘和校招市场分开看，校招也是公司品牌的实验田。校招不仅是在招聘人，也在于宣传公司影响和培育潜在用户。每年的校园招聘是公司很稳定的一个发声平台。校园招聘场景下完全切割来看品牌的概念，雇主品牌是在公司品牌和产品品牌之后才有的。基本没有学生会说因为福利来认识公司的，一定是通过公司的品牌和产品的品牌来认识公司的。所有的学生都是公司的潜在用户。校园招聘过程中的宣传更容易将公司形象传递给学生，也更容易让求职者变成公司的潜在人才和产品的潜在用户。吴 牧关于企业规模校招和业务关于雇主品牌龙湖集团校招负责人资深 HR 访谈摘录2018-2019 中国企业校园招聘趋势报告9校园招聘玩法...
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