“新常态”下国有企业人力资源转型思考2前言——国有企业人力资源之困 3 路在何方——国企改革背景下的人力资源转型方向 4新兴风向标——人力资源转型趋势与领先理念 7 砥砺前行——国有企业人力资源转型案例实践与思考 12 任重道远——国有企业人力资源转型的挑战与展望 17德勤人力资源转型服务介绍 19执笔团队联系方式 213前言——国有企业人力资源之困当今社会，各行各业都在发生巨变。经济形势风云变幻，商业模式迭代发展、科学技术日新月异，特别是互联网经济席卷全球，物联网、大数据、云计算、社交媒体、移动应用、可视化技术等不可避免影响所有企业包括中国国有企业的经营环境、盈利模式和竞争手段。外部环境的巨变迫使内部组织要跟上时代发展变化。但与此同时，现有组织正饱受人才管理、领导力发展、劳动力资源规划、员工敬业度与期望值等方面的困扰。企业面临前所未有的冲击，人力资源遭遇前所未有的挑战。从中国企业的整体情况看，众多企业的HR管理者普遍感受到压力与无奈。一方面，众多事务性工作缠住了他们，而这些人力资源工作常常是陈旧且低效的。过时的软件、得不到专业能力发展的HR团队、来自于公司各层级人员绵绵不绝的抱怨使HR陷入了困境，其价值却往往得不到认可。每当企业的经营绩效方面出现问题，就可能听到“我们应该继续组织更多的培训”或者“为什么我们不能招到更好的人”等等，矛头直指HR。绝大多数的CHRO也不能“将人力资源与真正的商业需求结合起来，不了解关键决策是如何制定的，分析不出员工或整个组织为何没能达成企业的业绩目标。”1 另一方面，业界、学界诸如“注定消失的人力资源部”“分拆人力资源部”之类的声音不绝于耳，“HR的问题真实存在，无论采用哪种方法，HR人员需要具备商业敏感度，帮助企业实现最佳业绩表现 2”。细观之，这些声音代表了部分人力资源管理者对于已经到来的变革时代的感知，也折射出众多HR从业人士的焦虑。德勤2016全球人力资本趋势调研发现，85%的跨国企业认为人力资源部门需通过转型满足业务需求，仅有28%的企业认为人力资源工作效率较高3 。6%的企业认为他们非常灵活，而94%的企业认为“灵活性和协作”是组织成功的关键4 。HR如何创造价值，如何培养HR专业人士，如何重新构建整个HR体系，逐渐成为关注的焦点和研究的方向。再看国有企业，过去三十年所依赖的制度红利，人口红利等优势逐渐消退。由于长期受到传统思维与体制的约束和限制，受利益固化的藩篱，焦虑更加深重，矛盾更为突出。对人力资源专业化建设相对缺乏重视，导致人力资源管理普遍存在战略地位缺失、人才结构不合理、人才管理机制不适应创新驱动要求等突出问题。如何走出困境，进一步发展，唯有依赖改革和创新。伴随着本轮国企改革的推动和深化，企业越来越关注人才体系转型，人力资源效用，组织能力等焦点问题，对国企人力资源转型有了迫切和强烈的需求。“新常态”下国有企业人力资源转型思考 | 前言——国有企业人力资源之困 4路在何方——国企改革背景下的人力资源转型方向习总书记提到“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期，建设现代化经济体系是跨越关口的迫切要求和我国发展的战略目标，必须坚持质量第一、效益优先”，“推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革，提高全要素生产率，着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”5。 在此背景下，人力资源作为运用和经营企业各类生产要素的能动性资源，怎样激发企业活力，支撑战略，增强效能，促进现代化企业制度的建立，与其他要素协同发展，我们对其有了更高的要求和期待：提升“高度”——提高战略支撑度和影响力人力资源管理工作长期以来在国企中处于相对从属地位，国企的特殊性导致人力资源管理以传统人事工作（例如员工入离调转、合同档案管理等）为主，总体上对企业战略参与度与理解力相对不足，导致人力资源管理对于企业的人才分析、领导力发展及组织能力建设支撑乏力。国有企业普遍进入“新常态”后，粗放式增长必须向精益化管理转型，面临更多、更新的管理挑战。在习总书记十九大报告及李克强总理政府工作报告图表1：常见的国有企业业务发展对人力资源的需求“创新、增长、机制”的趋势要求人力资源在前瞻规划、人才获取与保留等工作进行有效响应。中，“创新”、“增长”、“机制”等关键词不断被提及：“大力推进改革开放，创新和完善宏观调控”；“蹄疾步稳推进全面深化改革，坚决破除各方面体制机制弊端”；“实现经济平稳增长和质量效益提高互促共进”。这些趋势要求人力资源在前瞻规划、人才获取与保留等工作方面进行有效响应，更加深入地参与企业的组织和人才决策中。业务发展要求主要挑战人力资源要求创新——转型突破 • 调控趋紧，传统业务利润压缩 • 目标驱动业务运营方式多样化 • 新业态涌现，成为未来增长点 • 人力资源需要更加关注战略一致性，提升业务参与度及对组织和人才决策的影响力，从执行者向变革先导转型； • 人才需求升级，呈多元化趋势，需要持续补充具有财务、法务、投资等背景的高端综合型经营人才和专业化运营人才。 • 人力资源需要以经营型思维支持业务转型 • 人力资源需要准确识别并有效响应业务转型创新的人才需求，强化人才获取和保留增长——快速扩张 • 竞争加剧，竞争对手发展迅猛，业务面临增长压力，不进则退 • 更高的增长目标 • 开展前瞻性、长期性和延续性的人才储备，以确保在变化的业务环境中，持续提供人才供给； • 较高的人员流动率，对业务快速扩张形成挑战； • 业务需要快速决策和推动，对组织效率提出更高要求。 • 人力资源政策需要开展前瞻性规划和储备，匹配业务扩张机制——优化提效 • 提升效率与效能是推动业务实现快速发展的重要手段 • 经营与管理机制创新成为国有企业大势所趋 • 业务需要快速决策和推动，对组织效率提出更高要求； • 国有企业在人才任用与发展、薪酬激励等管理机制上受到一定束缚，在机制创新上有更高难度。 • 人力资源需要优化运作模式与运行效率以响应发展要求“新常态”下国有企业人力资源转型思考 | 路在何方——国企改革背景下的人力资源转型方向5磨炼“精度”——增强专业性，成为人力资源权威专家受限于过往国有企业整体管理相对粗放，人力资源管理水平长期处于初级阶段，常见人力资源关键模块不健全、制度政策规范性不足或成熟度较低的问题。而当今企业面临的人力资源挑战早已不再是简单的传统人事工作能够支持的。随着国企改革的纵深发展，公司治理完善、薪酬分配差异化、市场化选聘、经理人制度、员工持股等新兴模式探索，都需要人力资源从业人员提升专业精深度，成为全领域的综合解决方案专家，协助业务部门解决实际工作中团队和人才面临的挑战。以薪酬福利模块为例，常见薪酬策略与企业经营策略及市场脱钩、薪酬水平失衡、薪酬结构缺乏弹性、调整步伐滞后等诸多问题。在薪酬管理环节，存在流程割裂程度较高、审批层级不一、企业内部政策差异较大等问题。 由于薪酬分配模式市场化目标的提出，部分重点行业的薪酬改革已被提上议程。今年政府工作报告中提出了对公立医院部分人事职能改革提出要求：“深化公立医院综合改革，协调推进医疗价格、人事薪酬、药品流通、医保支付改革，提高医疗卫生服务质量，下大力气解决群众看病就医难题”6。报告中还提到对绩效，赋能，薪酬制度及激励等的转型要求： “落实和完善创新激励政策，改革科技管理制度，绩效评价要加快从重过程向重结果转变。赋予创新团队和领军人才更大的人财物支配权和技术路线决策权。对承担重大科技攻关任务的科研人员，采取灵活的薪酬制度和奖励措施。探索赋予科研人员科技成果所有权和长期使用权”。基于此，改革的方向应以市场为导向，逐步建立以岗位价值为基础，反映劳动力市场价值，企业经济效益和个人绩效紧密挂钩的薪酬制度和增长机制，实现薪酬管理与市场发展的统一、薪酬水平与企业人力资源管理的统一。从实施层面看，薪酬管理流程精简，效率提升，质量提高，数据口径统一，操作步骤规范，都是国企改革下薪酬管理活动进步的标志。再看企业对数字化转型的需求。基于数据分析的决策文化已经逐渐被企业接受，当今社会大数据分析创建竞争优势，是企业数字化转型的关键。在互联网经济下，企业迫切需要基于数据分析，来透视企业经营状况以辅助决策，从而发现经营中的问题并进行有针对性的改进。因此对人力资源也提出了更高的专业度要求，怎样规范和标准化基础数据，通过沉淀的大数据分析出人才的潜力，员工或组织没有达成目标的原因等，为经营管理层提供判断的基础和决策的依据。“新常态”下国有企业人力资源转型思考 | 路在何方——国企改革背景下的人力资源转型方向6增强“效度”——释放活力，提高效率受过往体制及历史影响，国有企业或多或少存在一定效能问题，常见参与人数众多、但人浮于事， 利用率较低，缺乏积极性，运营效率低下等，规模优势未转化为相应的效益优势。新常态下的国企改革倡导“向管理要效益”，2015年《指导意见》7也明确提出国有企业需要“做强做优做大”，无疑“做强”成为了国有企业未来发展的首要目标。十九大报告及习总书记的一系列发言更是将“增强活力”作为了做强国有企业的本质要求，要求国有企业“积极参与国际竞争的大潮中”，“坚定不移贯彻新发展理念，坚决端正发展观念、转变发展方式，发展质量和效益不断提升”。企业战略及组织架构将以“做强”为导向发生重大变化，业务流程和制度体系也将随之调整，以适应快速变化的市场环境。因此在国有企业改革稳步推进过程中，国企的人力资源部门需要重新审视并优化人力资源战略、政策及制度体系的建设，建立更符合现代企业人力资源管理的现代企业人力资源管理体系和业务流程，以支撑和适应各项改革。增强“温度”——关注人本，留住人才新一轮改革浪潮下，人才成为竞争制胜的关键要素之一，十九大报告提出“完善激励约束机制，发挥国有企业各类人才积极性、主动性、创造性”，将人才管理工作提上了新的高度。如何有效吸引和保留关键人才，特别是国际化经营人才和技术领军人才，成为国有企业的重要课题。李克强总理政府工作报告更特别提到需“深化人才发展体制改革，支持企业提高技术工人待遇，加大高技能人才激励。”在前期国企改革浪潮中，一些行业简单的“限薪令”，本意是将薪酬与岗位职责，绩效更多挂钩，引入长期绩效激励机制，但由于制度设计的缺位或片面，负面影响随之而来。薪酬水平低于同行业民营或外资，影响了部分管理层的积极性，削弱中层的晋升意愿，员工士气低落，成为人才流失的原因之一。国企对关键人才价值发挥的认可，才华施展舞台的提供及长期发展愿景的认同等，与同行业的民企外企相比也存在一定差距。所以，这不仅仅需要完善薪酬差异化分配制度、有效的绩效考核制度和职业经理人“新常态”下国有企业人力资源转型思考 | 路在何方——国企改革背景下的人力资源转型方向制度等，更需要人力资源管理从方方面面出发，重视提升政策的人本特性，将“以人为本”渗透至点滴的日常工作中。德勤2016年关于“十项改革试点”的问卷调研亦显示，人才相关的改革是企业最为看重的改革部分，以“人”为本、完成人才体系转型升级，完善激发人的活力和能动性，国企改革才能真正成功。7新兴风向标——人力资源转型趋势与领先理念面对国有企业改革浪潮及对人力资源管理的全新要求，德勤从未停止对于国内外人力资源转型领域前沿理念、专业方法论及领先商业实践的关注、研究和转化，希望帮助众多国有企业了解人力资源领域的发展动向，识别可供自身引入和运用的新兴元素。从“三支柱”到“高影响力人力资源”模式：人力资源自身的上下求索早在戴维尤里奇提出“HR四角色”并逐渐演进成为今日人力资源管理者所熟知的“三支柱”服务模式之初，德勤咨询就关注于对人力资源服务模式的重塑，并于2013年在“三支柱”模式基础上，综合商业运作实践和市场环境的全新挑战，进一步提出了“高影响力人力资源”服务运作模式，并基于近年来累积的项目经验和思考，对“高影响力人力资源”模式持续优化，试图揭示未来人力资源工作的转型方向。人力资源共享服务中心（HRSSC）定位• 提供人力资源运营服务，专注于客户体验，卓越运营和持续改进；• 支持跨单位和跨...
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