2021年 【30页】2021年全球文化调研：竞争突围，文化先行.pdf

新时代。新技能。2021年全球文化调研竞争突围，文化先行文化引领未来2 普华永道 | 2021年全球文化调研普 华永 道战 略咨询 团队 思略特 （ Str at eg y& ）旗 下的 卡岑巴 赫中 心（Katzenbach Center）是专注于文化、领导力和团队合作的研究机构，过去25年一直致力于研究文化对商业成功的影响。共有3,200名受访者参与了卡岑巴赫中心本次《2021年全球文化调研》，分享新冠疫情危机下对组织文化相关议题的感受和见解。调研结果显示，一些受访者认为组织文化在应对新冠疫情危机时起到了至关重要的作用。通过反思新冠疫情期间吸取的教训，可以助力商业领袖洞察未来发展的洞察。许多组织认为文化是新冠疫情期间力量的源泉，这一事实表明，当领导者应对一系列未来挑战时，充分发挥文化的积极作用可以提高组织的竞争优势。然而，组织文化中的缺陷也会削弱实现战略目标的能力。本次调研显示，招聘人才和留住人才是领导者未来最为担忧的挑战。这是有事实根据的，因为有媒体报道称，许多人可能仅仅只是在“工作中避难”。但随着经济开始从新冠疫情中复苏，美国劳工统计局的数据显示，在一些地方，员工正纷纷离职。在美国，职位空缺数量创历史新高，“离职率”（即辞职人数的占比）正在急剧上升。如今，劳动力市场提供了众多选择，人们开始通过跳槽获得更好的工作机会。与本次文化调研的结果一样，普华永道第24期全球CEO调研报告显示，领导力和人才发展成为优先事项，是高管计划在未来三年内投资的前五个领域之一。但是领导者也同时在疲于应对创新、更高效的工作方式、数字化转型和解决许多其他问题的需求。3 普华永道 | 2021年全球文化调研在本报告中，我们将用例子说明扩大组织的文化特质的将会为企业带来竞争优势。同时也会指出调研结果显示出来的相关文化挑战，尤其是对组织文化感知的差异，即领导者对相关文化的描述（特别是多样性、公平性和包容性）与员工真实体验到的之间的不一致。最后，我们会讨论领导者如何激发文化活力、管理文化特质，特别是如何通过使用我们识别出来的各种文化变革“要素”来为变革和战略目标提供支持。Reid Carpenter普华永道卡岑巴赫中心全球主管合伙人理解文化行为：企业内部关于个人如何分配时间、做决策、处理人际关系、处理冲突和事实，以及完成工作的模式；员工每天“做什么”。特征：一种公认的组织范围内的员工以某种方式行事的倾向。特征的“中立性”意味着文化的作用具有两面性，如同一枚硬币的两面。推动因素：选定最能助力组织成功的特征和行为，推动因素是可以有效帮助组织建立这些特征和行为内在一致性的杠杆。4 普华永道 | 2021年全球文化调研图 1：关于本次调研（2021年受访者人口统计数据）43个国家和地区参与了本次调研。以下国家的受访者最多，以占总数的百分比列示。以下哪个行业最能描述您所在组织的行业？您所在组织在全球约有多少员工？少于100人：516人100至249人：374人250至999人：556人1,000至2,499人：431人2,500至4,999人：346人5,000至9,999人：330人10,000人以上：596人不愿透露/不清楚：94人金融服务：548人科技、媒体和通信：498人消费市场: 363人工业产品：813人医疗保健和医药：267人其他: 754人法国9.5%马来西亚8%美国7.4%中国6.5%英国6.5%新加坡6.4%澳大利亚6.3%加拿大6.3%注：百分比已四舍五入。来源：普华永道2021年全球文化调研德国6.3%印度6.3%日本6.2%荷兰6.2%俄罗斯5.8%南非3.6%瑞士3.3%受访者人数卡岑巴赫中心将文化定义为“决定如何行事的习惯行为模式”。组织的文化如同人的指纹，是独一无二的。如果领导者了解文化特征如何支持或阻碍变革，并能够采取措施促进正确的行为以实现战略目标，那这种独特的文化就能成为竞争优势。近年来，文化在领导力议程中的地位急剧上升（参见图2），并已成为市场中的热门话题（参见图3）。有趣的是，在参与本次调研的高管和董事会成员中，66%的人认为文化对绩效的重要性甚至超过了组织的战略或运营模式。战略、运营、文化，以及组织目标实际上相互交织，而文化可以给这些方面带来生机。已经到来5 普华永道 | 2021年全球文化调研2013年2018年2021年53%61%67%样本量：2021年：3,243人；2018年：1,204人；2013年：2,219人注：百分比代表“同意”和“非常同意”的回答组合。来源：普华永道2021年全球文化调研、2018年全球文化调研、2013年全球文化调研文化的时代图 2：文化在领导力议程中的重要性持续提升问：请说明您在何种程度上同意“组织文化是我们企业高层领导议程上的一个重要议题”这一说法。6 普华永道 | 2021年全球文化调研但本次调研还显示，仅仅谈论文化和认为文化很重要并不能让员工感受到文化的影响力。例如，调研问卷中与企业对多元性、公平性和包容性的支持程度有关的一系列问题中，管理层和普通员工之间存在平均20个百分点的差距。为了充分利用强大的组织文化带来的效益，领导者需要弥合这一差距。领导者需要与政策制定者协作，奠定政策基础，例如，制定鼓励灵活性和保护员工权益的制度，去传递领导者描述的组织文化传达的理念。这样做的原因很多，新冠疫情凸显了文化在企业适应能力、团队合作、高效工作，以及对员工和客户关怀方面的作用。但文化的作用力不仅仅限于此。本次调研数据证实了拥有强大文化的组织与商业成功之间的联系。图 3：主要商业出版物提及“文化”的次数2,000,000 福布斯华尔街日报来源：通过Google Ngram浏览器在华尔街日报和福布斯网站上搜索“文化”，2001-202120002001200220032004200520062007200820092010201120122013201420152016201720182019202020211,800,000 1,600,000 1,400,000 1,200,000 1,000,000 800,000 600,000 400,000 200,000 0调研结果很有说服力：81%的受访者坚定地认为在调研进行之前的12个月内，他们的组织能够适应新环境，并且文化已经成为组织竞争优势的源动力（参见图4）。不同地区的调研结果基本一致，某些国家的百分比甚至更高，其中中国、美国、印度和英国分别为94%、80%、92%和72%。在高管层的受访者中，72%的受访者认同他们的文化有助于成功实施变革举措。认为其组织具有独特文化且文化是领导议程上重要议题的受访者也更认同在新冠疫情期间，公司营业额、员工满意度和客户满意度有所提高（参见图 5）。7 普华永道 | 2021年全球文化调研81%在表示调研进行之前12个月所在组织能够快速调整和适应 变 化 的 受 访 者中，81%非常同意文化已经成为企业竞 争 优 势 的 源 动力。图 4：强大的文化与组织适应能力强相关非常同意调研前12个月组织有能力快速调整和适应变化的受访者，也同意或非常同意如下方面：样本量：非常同意组织有能力快速调整和适应变化的受访者：854人注：百分比仅代表回答“同意”或“非常同意”的受访者。来源：普华永道2021年全球文化调研文化是竞争优势的源动力文化是领导力议题中的重要部分员工的行为与组织所倡导的文化相一致文化有助于成功实施内部的变革举措81%85%85%88%有证据表明，文化是一种竞争优势8 普华永道 | 2021年全球文化调研调研还清楚地显示，具有独特文化的组织在经历危机时更易保持绩效和进行调整（若需要）。在这些组织中，73%的组织表示在新冠疫情期间快速做出决策变得更容易（或保持不变），64%表示与同事的协作变得更容易或保持不变，66%表示响应客户需求变得更容易或保持不变（参见图6）。这些趋势在很大程度上适用于各个地区，但存在一些差异。值得注意的是，对于中国、美国和印度的受访者，独特文化分别对其满足客户需求的能力、创新能力、职业指导和发展的能力上并没有呈现出与上文同样的趋势另一方面，调研表明，文化不是优先事项时，某些工作方式不如文化是优先事项时容易或成功。领导者在招聘和留住最优秀人才时应将文化视为优先事项，这一点十分重要，是创造和保持竞争优势的关键。普华永道利用大量时间探索劳动者和雇主在远程办公与混合模式下的需求。对于组织而言，在不同需求与新旧工作方式之间取得平衡至关重要。新冠疫情期间居家办公的受访者中，44%表示与同事保持团队意识变得更加困难，而选择继续通勤的受访者中这一比例为33%。仅十分之一（12%）的受访者表示职业指导和发展变得更容易，五分之二（41%）表示变得更加困难。随着越来越多的组织转向混合工作模式，文化的某些方面将面临压力。例如，员工可能更难感受到与组织和其他员工之间的联系，或者可能加剧不平等问题。认识到文化可以创造竞争优势或劣势并不意味着领导者知晓如何利用其潜在力量。在接下来的几个月里，随着组织和人员需要适应截然不同的工作环境，文化的价值将再次受到考验。领导者如何确保拥有区别于其他竞争对手的独特文化？领导者提高招聘和留住人才以及实现其他战略目标的决定因素有哪些？调研反映出需要解决的重大文化挑战。图 6：独特的文化促成了新冠疫情期间的高效工作方式营业收入员工满意度客户满意度48%更可能80%更可能89%更可能样本量：具有独特文化的受访者：1,986人注：样本量代表“同意”和“非常同意”的回答组合。来源：普华永道2021年全球文化调研图 5：具有独特文化的组织有更好的业务成果样本量：具有独特文化的受访者：1,986人。没有独特文化的受访者：411人注：样本量代表“同意”和“非常同意”的回答组合。来源：普华永道2021年全球文化调研具有独特文化的受访者没有独特文化的受访者表示组织拥有独特文化的受访者比没有独特文化的受访者更有可能看到组织在如下方面的提高：相较于组织没有独特文化的受访者，具有独特文化的受访者认为在新冠疫情期间，以下工作变得更容易或保持不变：决策协作满足客户需求创新职业指导和发展73%64%66%66%55%57%49%57%56%41%9 普华永道 | 2021年全球文化调研例如，员工对企业的感情、对企业宗旨的认同程度，以及彼此之间的联系程度会影响员工的情绪。积极的情绪会激发能动性并促成改变和适应能力。调研表明，真诚的领导力和文化凝聚力有内在的融合度（参见图 7）。——文化感知的差异文化凝聚力的阻碍关联性低关联性中等关联性高注：为了创建这个“关联指数”，我们将以下四种陈述与组织文化的其他方面相关联：“我觉得我与组织的目标相关联”，“我认为自身拥有在组织中取得成功的正确技能”，“我们的团队成员激励并鼓励我将工作做到最好”，以及“我觉得在工作中可以完全做 ( ‘真实的’) 自己”。样本量：所有受访者：3,243人来源：普华永道2021年全球文化调研图7：文化感知的一致性与凝聚力的关联性赞同以下陈述的百分比我们的领导团队始终以我们的目标、价值观和文化为榜样（努力践行“言出必行”）人们在组织中的日常行为方式与组织文化的内涵一致19%36%49%63%87%88%10 普华永道 | 2021年全球文化调研调研还发现，如果组织员工发现他们的领导者躬体力行组织文化，会强烈感受到组织文化的积极影响。在调研中，表示组织领导者是践行使命感、文化和价值观的模范的受访者中，有83%认同疫情期间组织文化是竞争优势的源动力，是变革举措得以实现的条件。这些发现指出了领导者一直以来面临的挑战，即如何将文化概念落实到日常工作，并渗透到组织的各个层面。2018年的调研中，强调了高管和董事会成员对组织文化的认知和员工体验之间存在分歧。我们在与客户的合作过程中发现，领导者希望传达的文化和员工实际感受的文化不一致，这种不一致对员工和领导者之间的重要情感（即信任）产生不利影响。缺乏信任使组织变革、员工激励和倡导正确行为变得更加困难。2021的调研显示，领导者和员工的感知偏差持续存在，体现在文化的方方面面（参见图8）。这种偏...